Personeelsselectie nog sneller en trefzekerder

Een goede selectie zou moeten beginnen bij de vraag of iemand past bij de cultuur van de organisatie, het team en de functie. Profiscore heeft een instrument ontwikkeld wat het mogelijk maakt, om voor aanvang van het werving proces, de basisvraag en/of vacature te vertalen naar een objectief beeld van de gewenste selectie aan persoonlijkheidskenmerken. En van elke sollicitant, die een motivatiebrief en cv aanbiedt, een objectief persoonlijkheidskenmerken beeld te maken, dat een op een objectief wordt vergeleken met de vacature wensen.

Het vinden van een nieuwe medewerker kost de leidinggevende veel tijd en moeite.
Ondanks de ondersteuning van de HR afdeling, die de leidinggevende kan verwachten, blijft de selectie van een bevlogen en gemotiveerde medewerker een tijdrovende aangelegenheid.
 
Vele motivatiebrieven van potentiële kandidaten zullen worden gescreend, zeker in het huidige economische klimaat, waarbij de huidige selectiemethode veelal een hoog intuïtief gehalte heeft. Het algemene beeld, de presentatie en het onderbuikgevoel en de bekende harde kenmerken de opleiding, leeftijd en de hobbies worden gebruikt bij de basisselectie. Maar hoe betrouwbaar is een onderbuik gevoel? En hoe objectief is het algemene beeld?

Of iemand past bij uw organisatie en in het team wordt bepaald door de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat. Daarom is het van groot belang om in een zo vroeg stadium de persoonlijkheid objectief en meetbaar beschikbaar te hebben. Het liefst zonder verwachtingscheppende enquêtes of (subjectief) “geliked” social-media research. 

De verkeerde personeelsselectie levert bij leidinggevende de nodige verstoring en frustraties op, die naast de drukke dagelijkse agenda ook moeten worden opgevangen. Een verkeerde selectie heeft ongemerkt de nodige financiële impact op een organisatie. Deze impact staat zelfs nog los van de werving en selectie kosten die zijn gemaakt. De interne opleiding en inwerkperiode verdienen zich vaak pas terug na enkele maanden. Een directe desinvestering. 
Deze fout kan de leidinggevende zich niet permitteren!


Om te bepalen of een sollicitant aansluiting heeft met de vacature is het van belang om naast de (standaard) vacature de “selectiekenmerken” te beschrijven, de vacature van een vorige ronde even bijstellen is niet voldoende. De “selectiekenmerken” moet voor iedere functie en/of rol opnieuw worden geformuleerd. Dit hoeft geen verhaal van 10 kantjes te worden, maar 5 tot 15 regels over de uit te voeren taken en inhoudelijke verwachtingen vormen een duidelijke definitie bij de vacature. Als deze selectiekenmerken zijn geschreven door leidinggevende, eventueel teamleden en de recruiter vormt zich het optimale selectie criteria.
 
Als de reactie termijn op de vacature wordt gesloten is er met behulp van de Profiscore-Scan direct een ranking van alle kandidaten gesorteerd op ‘best passend’ bij de gewenste selectiekenmerken. De laatste stappen zijn om met de top 10 (of meer) de screening van het cv op de werkervaring en de harde kenmerken te doen en vervolgens de uitnodiging voor een nadere kennismaking te doen. Bij de gesprekken kunt u de Profiscore-Scan ook gebruiken om het gesprek meer diepgang te geven. Als u de vacature heeft in gevuld kunt u alle afgewezen sollicitanten bedanken voor hun interesse voor de functie en aan geven dat er onvoldoende “cultural-fit” was met de vacature. 

Profiscore maakt werving en selectie simpel, snel en trefzeker!

Kijk voor meer informatie op: www.profiscore.nl

Joost Koning
Technisch Directeur Profiscore B.V.
www.profiscore.nl
0313-200909