Als het nieuwe werken wil werken, moeten we beginnen met anders werven!

Er is de laatste maanden veel te doen rondom het nieuwe werken. Veel organisaties hebben zich georiënteerd en sommige zijn zelfs ver in het implementeren van werkplekken die geschikt zijn voor het nieuwe werken. In 2013 won Essent met haar "@nders werken" er een prijs mee.
Profiscore biedt nu de mogelijkheid om voor het nieuwe werken ook op de juiste wijze te werven!

Belangrijk bij het nieuwe werken is de menselijke maat. Want hoe krijgen we een organisatie van het 'klassieke werken' in het "nieuwe werken"?!
Dit bereik je niet alleen door het IT landschap in de cloud te plaatsen en mensen de mogelijkheid te bieden om vanuit huis te werken. 

Er is meer nodig. Het vraagt van sommige medewerkers meer discipline, flexibiliteit en/of wederzijds begrip. Persoonlijkheidskenmerken die je niet even aanbrengt op een persoon. 
De organisatie aanpassen op deze kenmerken is geen eenvoudige opdracht, maar is wel een absolute must. Van boven tot onder in de organisatie zal moeten worden getransformeerd. Coaching, trainingen en nieuwe managementinstrumenten moeten worden toegepast om de transformatie te doen slagen.

In de transformatie naar het nieuwe werken moet actief worden gekeken naar de houding en het gedrag van de huidige medewerkers en hun bereidheid om mee te kunnen en willen veranderen. Met deze 'verander' informatie kan een manager/leidinggevende de strategie van zijn afdeling/team optimaliseren. Want bevlogen en gemotiveerde medewerkers brengen vooruitgang, waar stabiliserende medewerkers de vooruitgang zullen gaan dragen.

Met het nieuwe werken is er ook een verandering in de werving van personeel nodig. Selectie op opleiding en werkervaring is niet meer voldoende.
De werving en selectie zal ook moeten inzoomen op de houding en het gedrag van de persoon die solliciteert bij een organisatie. 

In de taal die we spreken en schrijven geven we veel prijs van onze houding en ons gedrag. In taal zit ook 'non-verbale' communicatie!
Profiscore heeft producten ontwikkelt die het mogelijk maken om uit teksten de persoonlijkheidskenmerken, wie is iemand en hoe toont iemand zich, objectief meetbaar te maken. 

Het nieuwe werVen, volgens Profiscore, houdt in dat bij het opstellen van de vacature ook gekeken wordt naar de cultuurvraag van de organisatie en/of de afdeling waar de vacature moet worden ingevuld. Geen enquetes of onderzoeken, maar een vacature die de cultuurvraag bevat is voldoende om een goed beeld te krijgen van het gewenste houding- en gedragprofiel van de functie.

Van een sollicitant hoeft u vervolgens alleen de motivatiebrief en cv te Profiscore-Scannen en kan eenvoudig en snel worden vastgesteld of de sollicitant past op het gewenste houding- en gedragsprofiel van de functie. 
Omdat elke sollicitant op dezelfde wijze is geanalyseerd en vergeleken ontstaat er een objectief beeld van alle sollicitanten. Bij het sluiten van de inschrijving is er een ranking van alle sollicitanten van best passend naar minst passend.

Er zullen ook sollicitanten reageren die niet de gewenste opleiding of nodige werkervaring hebben, maar die goed matchen met de cultruurvraag.
Wat gaat u hier mee doen? De primaire reactie is afwijzen, maar met het nieuwe werken ligt hier misschien wel de grootste kans voor succes.
Want een persoon die bereid is om te veranderen levert meer productiviteit, betrokkenheid en bevlogenheid. Als er geen verregaande specialistische behoefte is, dan is het aanbieden van een (bij-)scholing aan deze sollicitant is een weloverwogen keuze. Een gemotiveerde sollicitant wordt zo omgezet in een medewerker die past in de cultuur van het nieuwe werken. 


Joost Koning
Technisch Directeur Profiscore B.V.
www.profiscore.nl
0313-200909

Personeelsselectie nog sneller en trefzekerder

Een goede selectie zou moeten beginnen bij de vraag of iemand past bij de cultuur van de organisatie, het team en de functie. Profiscore heeft een instrument ontwikkeld wat het mogelijk maakt, om voor aanvang van het werving proces, de basisvraag en/of vacature te vertalen naar een objectief beeld van de gewenste selectie aan persoonlijkheidskenmerken. En van elke sollicitant, die een motivatiebrief en cv aanbiedt, een objectief persoonlijkheidskenmerken beeld te maken, dat een op een objectief wordt vergeleken met de vacature wensen.

Het vinden van een nieuwe medewerker kost de leidinggevende veel tijd en moeite.
Ondanks de ondersteuning van de HR afdeling, die de leidinggevende kan verwachten, blijft de selectie van een bevlogen en gemotiveerde medewerker een tijdrovende aangelegenheid.
 
Vele motivatiebrieven van potentiële kandidaten zullen worden gescreend, zeker in het huidige economische klimaat, waarbij de huidige selectiemethode veelal een hoog intuïtief gehalte heeft. Het algemene beeld, de presentatie en het onderbuikgevoel en de bekende harde kenmerken de opleiding, leeftijd en de hobbies worden gebruikt bij de basisselectie. Maar hoe betrouwbaar is een onderbuik gevoel? En hoe objectief is het algemene beeld?

Of iemand past bij uw organisatie en in het team wordt bepaald door de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat. Daarom is het van groot belang om in een zo vroeg stadium de persoonlijkheid objectief en meetbaar beschikbaar te hebben. Het liefst zonder verwachtingscheppende enquêtes of (subjectief) “geliked” social-media research. 

De verkeerde personeelsselectie levert bij leidinggevende de nodige verstoring en frustraties op, die naast de drukke dagelijkse agenda ook moeten worden opgevangen. Een verkeerde selectie heeft ongemerkt de nodige financiële impact op een organisatie. Deze impact staat zelfs nog los van de werving en selectie kosten die zijn gemaakt. De interne opleiding en inwerkperiode verdienen zich vaak pas terug na enkele maanden. Een directe desinvestering. 
Deze fout kan de leidinggevende zich niet permitteren!


Om te bepalen of een sollicitant aansluiting heeft met de vacature is het van belang om naast de (standaard) vacature de “selectiekenmerken” te beschrijven, de vacature van een vorige ronde even bijstellen is niet voldoende. De “selectiekenmerken” moet voor iedere functie en/of rol opnieuw worden geformuleerd. Dit hoeft geen verhaal van 10 kantjes te worden, maar 5 tot 15 regels over de uit te voeren taken en inhoudelijke verwachtingen vormen een duidelijke definitie bij de vacature. Als deze selectiekenmerken zijn geschreven door leidinggevende, eventueel teamleden en de recruiter vormt zich het optimale selectie criteria.
 
Als de reactie termijn op de vacature wordt gesloten is er met behulp van de Profiscore-Scan direct een ranking van alle kandidaten gesorteerd op ‘best passend’ bij de gewenste selectiekenmerken. De laatste stappen zijn om met de top 10 (of meer) de screening van het cv op de werkervaring en de harde kenmerken te doen en vervolgens de uitnodiging voor een nadere kennismaking te doen. Bij de gesprekken kunt u de Profiscore-Scan ook gebruiken om het gesprek meer diepgang te geven. Als u de vacature heeft in gevuld kunt u alle afgewezen sollicitanten bedanken voor hun interesse voor de functie en aan geven dat er onvoldoende “cultural-fit” was met de vacature. 

Profiscore maakt werving en selectie simpel, snel en trefzeker!

Kijk voor meer informatie op: www.profiscore.nl

Joost Koning
Technisch Directeur Profiscore B.V.
www.profiscore.nl
0313-200909